Esta semana tuve la oportunidad de facilitar un taller de Management 3.0. La sesión fue muy enriquecedora y afloraron debates muy constructivos, quizás porque los asistentes eran perfiles como CTOs, cofundadores de startups y directores organizativos que habitualmente realizan tareas de management y se encuentran día a día con estos dilemas y necesidades. Es fantástico ver como este modelo ya está presente en muchas y variadas compañías.
La mayoría no conocían demasiado al respecto y ya desde las primeras cuestiones planteadas se levantó mucha curiosidad. Llevábamos ya 8h de curso de Lean, Kanban y Agile y ver que en la recta final la atención no decae sino todo lo contrario, como “profe” creedme que es un subidón 😊.
Esto me llevó a escribir este post de vuelta de Madrid.
¿Qué es Management 3.0?
Un nuevo modelo de liderazgo y management con foco en las personas (usual) pero con un enfoque sistémico, holístico, teniendo en cuenta la organización como un todo. Siguiendo las aproximaciones de Lean, promueve la gestión del sistema, no la gestión de los individuos ni de practicar el control sobre ellos. Aúna principios, prácticas y dinámicas persistentes en el tiempo que favorecen la motivación y la libertad creativa de los equipos.
En vez de usar el látigo u órdenes disfrazadas (management 1.0 y 2.0 respectivamente), algo tan importante como el alineamiento se garantiza con una buena definición de objetivos y se persigue el rendimiento con motivación real y la implicación que consigues al trabajar con tu equipo la concreción a todos los niveles: estrategia, táctica e implementación.
Si tomas una pizca de Agile, una pizca de Systems Thinking sobre una base de TeamBuilding y creencia en las personas tienes a Management 3.0. El gran e indispensable aderezo lo pone Jurgen Appelo.
Si realmente queréis profundizar no hay más que hacerse con una copia de uno o varios de los libros de Jurgen Appelo o tirar de TEDxTalks (un ejemplo: link a vídeo) o venirte a uno de nuestros meet-up!! 😉
¿Cómo aplico Management 3.0?
En toda mi carrera siempre he gestionado y organizado equipos: desde 10 personas hasta más de 100 en diferentes países simultáneamente. En la actualidad, como CTO en Tiendeo, me responsabilizo de un equipo de más de 60 profesionales.
¿Alguien cree realmente que una sola persona puede gestionar tanta gente y tanta especialidad junta? (no soy un Superman ni me gustan… ver post)
No pretendo ni puedo saber más que nadie del equipo de sistemas, de front, de apps, de SEO, de IA, de marketing digital, de estrategia de comunicación, de UX, de calidad… ni gozar de una mente brillante que piensa, decide y planifica los próximos e infalibles 25 proyectos de la compañía.
La primera solución que a todos nos pasa por la cabeza (quién no haya pecado de esto…) es organizarlo en estructura piramidal. Pero sólo consigues generar desencuentros, desconexión up2down, falta de comunicación y se repiten los mismos problemas por doquier (lo cual implica que cuando toque escalar tu organización estás muerto).
¿Cómo conseguir esa descentralización que te lleva a ser escalable?
Empoderando a tus equipos, a todos ellos. Delegando, ofreciéndoles libertad creativa. Otorgando autonomía.
Y… ¿quién “controla” esto?
Pues a diferencia de los modelos tradicionales dónde este control se aplica mediante la supervisión, el seguimiento y reporting constante, las órdenes, la sobreplanificación detallada y prematura e incluso la intimidación, aquí se parte de la idea que las personas no deben ser controladas, sino motivadas.
Una persona motivada e implicada, no necesita control sobre su dedicación. Ofrécele información, respuestas, un ambiente que sea propicio para liberar su creatividad, confianza y entonces experimentará, entenderá el verdadero fin de su trabajo, se preocupará por ello y… tendrás lo mejor de él.
¿Y cómo garantizo que trabajen en lo que necesitamos?
Hay una cosa que sí necesita ser controlada: la alineación con los objetivos. Hala, ya salió el control, ya podemos respirar 😉
Lo más importante en toda organización productiva, lo básico de toda estrategia, es la definición de los objetivos y su seguimiento y revisión frecuente.
Intentemos asegurarnos que están bien definidos, que todo el mundo los entiende, trabajemos con los equipos en su entendimiento, en la definición de iniciativas y tareas que los persigan.
Conseguiremos foco, alineación, sentido y propósito.
Intentemos también que cumplan algo que conocemos bien, que sean S.M.A.R.T. (Específicos, Medibles, Alcanzables, Realistas y Timely o limitados en el tiempo)
¿De verdad necesitamos controlar a nuestros “recursos”, medir su dedicación? ¿No es mejor explicarle a un grupo de buenos profesionales qué necesitamos y ayudarles a conseguirlo?
Juntémonos con frecuencia todos y revisemos la consecución de estos objetivos medibles.
(si buscas un método concreto te recomiendo usar OKRs: Objective and Key Results. Unos ejemplos: http://okrexamples.co/ )
Por cierto, este sistema SÍ ES ESCALABLE.
Y también creo que podemos afirmar, que no es de fácil aplicación.
En Tiendeo estamos justamente renovando la definición de nuestros objetivos y vamos a ir un paso más allá: vamos a organizar los equipos en base a estos. Experimentaremos con una orientación ya no a producto sino a objetivos y usando OKR. ¡Ya os contaré!
¿Sirve para todo el mundo?
Más de uno estará pensando y con razón “genial, pero me sé de 2 o 3 que aprovecharán este modelo para vivir del cuento”. Cierto. Ya escribí hace un tiempo un post sobre el tipo de personas con las que me gusta trabajar y rodearme (“Personas vitales”). Quizás es un poco exagerado, aquí caben todo tipo de personas, pero si detectamos “vividores” … siento decirlo pero mejor fuera que dentro. Pueden cargárselo TODO con suma facilidad.
¿Y sirve para todas las compañías? No. Hace falta un pequeño salto de fe, confiar en las personas. No todas las compañías actualmente tienen esa capacidad. Tiempo al tiempo…
Un caso extremo es el archifamoso Spotify: a parte de las tribus, squads etc. uno de los principales valores culturales que potenciaron y respetaron para conseguir esa hipervelocidad de crecimiento (¡de 100 a 3.500 ingenieros en 7 años!) es la autonomía de los equipos con una elevada dosis de definición y aseguramiento de objetivos de los cuáles se nutren todos sus famosos squads. Escalabilidad máxima.
¿Por dónde empezar?
Por saber si realmente te aplica y es viable por supuesto, (espero que hoy en día para la mayoría la respuesta sea afirmativa). El mindset de la organización debe ser éste. Y si quieres ponerte manos a la obra, pasos esenciales :
| Pasos (no necesariamente en este orden) |
Ejemplo de dinámica o práctica facilitadora (MNG 3.0) |
| Conocer bien a tu equipo |
Personal Maps |
| Identificar palancas motivacionales |
Moving Motivators |
| Definir bien los objetivos |
OKR (no es Mng3.0 pero…) |
| Definición de roles y empowerment |
Delegation Board |
| Aprendizaje y feedback contínuo |
Celebration Grid / |
|
… Y asegurarte que todo ello persiste en el tiempo, es revisado periódicamente y acaba en el ADN y estructura de tu compañía |
|
Sólo es un ejemplo inicial y una propuesta de métodos o prácticas (hay muchas). Y más iniciativas y pasos, pero lo esencial en mi opinión está aquí resumido.
No pongo más detalle para no crear un post infinito pero ya iremos desarrollando poco a poco si os interesa 🙂
¡Gracias!
Not Wasted Time 
Me has convencido! Bueno, ya era casi un believer de estas metodologías, pero he leído cosas nuevas que me encantaría conocer.
Para cuando un taller?? La agenda a tu disposición!
puea a organizarlo!! muchas gracias Alvaro.Ahora de believer a practicioner es el paso 😉
enhorabuena Marc por tu charla en la CAS, hoy casualmente buscando más info de OKR he caído en tu blog y ha sido una grata sorpresa ver que estaba escrito por ti. te animo a que escribas más y nos cuentes tu experiencia 1 año después con este tema de OKR aplicando en tiendeo, que de tu charla en la cas es lo que más me llamó la atención, gracias.
Muchas gracias por asistir a la CAS y me alegra saber que Google ya me posiciona! 😉
Tomo nota de la sugerencia y no dudes que así lo haré!
un abrazo y gracias